Kündigung Arbeitsverhältnis: Wahlrecht des AG bei bestehenden Überstunden?

    Guten Abend zusammen!


    Ich weiss, dass hier ist vllt. nicht das richtige Forum für diese Art von Fragen, bevor ich mich aber irgendwo anders registriere o. ä. möchte ich es erstmal hier versuchen:


    Person X hat bei einem Arbeitgeber (AG) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen. X möchte nun aufgrund diversen Veränderungen das Arbeitsverhältnis kündigen, besondere Bedingungen die abweichend von den gesetzlichen Vorgaben bestehen, gibt es nicht. Person X hat allerdings jetzt eine sehr hohe, dreistellige Zahl im Überstundenbereich, die sich teilweise über mehrere Monate (betriebsbedingt) angesammelt haben. Wie kann/soll die Kündigung von X ablaufen? Unter Berücksichtigung der noch anstehenden Resturlaubstage sowie den Überstunden auf Tag Y in Zukunft kündigen? Oder den nächstmöglichen Termin nehmen und sich die angesammelten Stunden auszahlen lassen?
    Oder anders gefragt: Könnte der AG in diesem Fall noch ein Wörtchen mitreden? Also beispielsweise bei Möglichkeit 1) sagen: "Nö, machen wir nicht so, Sie bekommen direkt alles ausgezahlt" (oder halt andersrum bei Möglichkeit 2).

    Wir handhaben es so, das mangels Personal die Überstunden und mitunter auch Resturlaube ausgezahlt werden.
    Liegt am Chef,kann auch sein das er die Person noch Überstunden abbauen läß .
    Kündigungsdatum würde ich das Fristgerechte errechnete Mindestdatum einsetzen.
    Liegt dann am Chef ob er einen vorzeitig vom Dienst befreit.

    Life is too short to be small.

    kinslayer: Das hatte ich mir fast gedacht...hab das Netz auch mal etwas durchsucht und bei drei Ergebnissen im Grunde genommen fünf verschiedene Aussagen bekommen. Hängt wohl letztendlich davon ab, wie man sich während des Arbeitsverhältnisses sowie beim Ende mit dem Chef versteht - zumindest dürfte das keine unerhebliche Rolle spielen :D


    Mozart40: Das spielt im Beispiel mal keine Rolle. Sofern X einen neuen Job hat der zeitnah angetreten werden könnte, ist Möglichkeit Nr. 2 mit dem Auszahlen bzw. der Aushandlung eines Aufhebungsvertrages selbstverständlich für beide Seiten zielführender. Ist erstmal kein anderer Job in Aussicht, wäre Möglichkeit Nr. 1 wohl besser, zumal X dann mehr Zeit hätte sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzuschauen. Bei der Auszahlung würde man ja unverzüglich als arbeitslos gelten und muss entsprechend Meldung machen (bzw. bekommt seine "Sperre" verpasst). Mir geht es mit der Frage rein um die Tatsache, ob der AG auf ein bestimmtes Recht pochen kann, das Ganze "so" oder "so" über die Bühne zu bringen (was aber wohl nicht der Fall ist...).

    In jedem Fall sollte X die potentielle Möglichkeit einer sofortigen Freistellung bedenken, wenn er die Kündigung abgibt. Sei es, dass der Chef angepisst ist oder sei es, dass manche Arbeitgeber aus Prinzip so verfahren...


    Ich weiß von Unternehmen, in denen der Arbeitnehmer dann unter Aufsicht eines anderen Mitarbeiters (um zu verhindern, dass irgendwas extreeeeeeeeeeeeem Geheimes mitgenommen wird) seinen Schreibtisch räumen und sofort gehen muss. Spricht nicht für den AG, aber sowas gibt es.


    Sollte X also noch finale Erledigungen über die Bühne bringen wollen, sollte er das rechtzeitig erledigen und sich innerlich darauf einstellen, dass man ihn bitten könnte, sofort zu gehen. Muss nicht, KANN aber sein.


    Es hängt natürlich auch von X's Funktion im Betrieb ab, ob er überhaupt sofort entbehrlich wäre. Anhand der Überstunden scheint das eher nicht der Fall zu sein.

    Ich dachte immer es sei technisch unmöglich mit jemandem Sex zu haben, der Dörte heißt...

    Printus: Eine sofortige Freistellung würde damit enden, dass die noch bestehenden Überstunden sowie der Urlaubsanspruch ausgezahlt werden würden, oder? Wenn wir jetzt mal eine Zahl von 400 Überstunden in den Raum werfen würde ich persönlich die 400 Std. vom jetzigen Tag an in die Zukunft rechnen und auf den dann nächstmöglichen Zeitpunkt die Kündigung datieren, evtl. bestehende Urlaubsansprüche natürlich mit einberechnet. Würde bei einer 41 Std. Woche bedeuten, dass sich der AN nach rechnerisch 9,5 Wochen verabschieden könnte. Und dann müsste man ja noch den bis dahin zustehenden Urlaubsanspruch hinzurechnen - oder sehe ich das falsch?

    Bei der sofortigen Freistellung würden,wenn vorhanden die Überstunden und eventueller Urlaubsandpruch mit abgegolten.

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    D. h. im Klartext, dass der AN in diesem Falle dann eben bis Tag Z (also dem Tag, an dem sowohl Urlaubsanspruch als auch Überstunden auf 0 gefahren sind) eben "freigestellt" ist und zu diesem Tag dann die Kündigung wirksam wird bzw. vollendet ist - habe ich das richtig interpretiert?


    Dieses Wörtchen "abgegolten" könnte man in dem Zusammenhang nämlich auch leicht anders meinen, deshalb frag' ich lieber nochmal nach :D

    Die Kündigung ist wenn sie fristgerecht wird,ab den Datum wirksam,wo sie datiert ist.Ist halt nur die Frage wie lange vorher man noch arbeiten muß liegt an die Anzahl der Überstunden und wieviel Arbeitsleistung der Chef noch benötigt.
    Bei uns wurden sowohl Überstunden und Urlaube komplett ausgezahlt und der Betreffende mußte bis zum letzten Tag arbeiten.
    Aber kam auch schon vorher,das der Betreffende sofort alles abfeiern konnte und er bis zum Kündigungsdatum Freizeit hatte.


    Ist situativ oft mitzubestimmen.

    Life is too short to be small.

    Hallo!


    Urlaub dürfte im Moment noch nicht allzu viel sein. Durchschnittswert: 2,5 Tage / Monat.
    Bei den Überstunden sollte der vorsichtige Arbeitnehmer vor der Kündigung alle Belege sammeln, die diese und deren Anordnung (!) beweisen können. Kommt es hart auf hart, sind die sonst evtl. weg.


    Hier vermutlich nicht wichtig, aber immer mal wieder gern genommen: Bei einer Kündigung nach dem 1.7. eines Jahres besteht Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Am besten vorher nehmen ;-)
    Und immer gültig: Urlaub, der bereits zuviel genommen wurde, darf nicht vom Rest-Gehalt abgezogen werden.

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